Ljudski resursi nisu samo administrativna funkcija, a ovo troje lidera to i dokazuje

Dugo su ljudske resurse percipirali kao “administrativnu” funkciju; evidencija zaposlenika, plaće, ugovori... No posljednjih 20 godina HR lideri dokazali su da upravo oni mogu biti najvažniji pokretači transformacije kompanija. Među njima se posebno ističu tri imena: Laszlo Bock, arhitekt Googleove kulture, Kathleen Hogan, žena koja je promijenila Microsoft, i Leena Nair, HR liderica Unilevera, a danas globalni CEO Chanela. Njihovi primjeri pokazuju da HR nije sporedna uloga nego strateško središte svake tvrtke.

Laszlo Bock – čovjek koji je Google učinio najboljim mjestom za rad

Kad je 2006. došao u Google kao potpredsjednik People Operationsa, Laszlo Bock zatekao je tehnološku kompaniju u meteorskom rastu, ali i u popriličnom kaosu. Uveo je kulturu upravljanja ljudima temeljenu na podacima: svaki HR potez morao je imati jasnu metriku i dokaz o učinkovitosti. Njegov najpoznatiji potez bila je gradnja sustava Project Oxygen – analize tisuća evaluacija menadžera, koje su pokazale što čini najboljeg šefa. Umjesto subjektivnih procjena, Google je definirao osam konkretnih ponašanja koja menadžera čine uspješnim – od komunikacijskih vještina do sposobnosti razvoja zaposlenika. Rezultat? Kompanija je postala sinonim za idealnog poslodavca, a dok je Bock vodio odjel, Google je više od 30 puta dobio priznanje “Best Company to Work For”.
Za svoj rad primio je mnoge nagrade, uključujući “HR Executive of the Year”, a 2015. objavio je knjigu "Work Rules!", koja je postala priručnik za moderni HR.

Kathleen Hogan – arhitektica Microsoftove kulturne renesanse

Kad je Satya Nadella preuzeo Microsoft 2014., svi su znali da tvrtka mora promijeniti smjer, no malo tko je očekivao da će ključnu ulogu odigrati odjel za ljudske resurse. Kathleen Hogan, Chief People Officer, postala je Nadellina najbliža suradnica u redefiniciji kulture. Microsoft je u tim trenucima na tržištu bio poznat po unutarnjim rivalstvima, i to godinama, a Hogan je u tome vidjela priliku. S Nadellom je uvela koncept growth mindseta, inspiriran radom psihologinje Carol Dweck. Ideja je bila jednostavna, ali snažna: zaposlenici trebaju vjerovati da se vještine mogu razvijati, da je pogreška prilika za učenje, a suradnja važnija od rivalstva.
U praksi je to značilo ukidanje ocjenjivanja koje je zaposlenike međusobno uspoređivalo, jačanje timskog rada i ulaganje u razvoj ljudi. Rezultati su došli vrlo brzo: Microsoft je ušao u novu eru rasta, a kultura suradnje postala je ključ konkurentnosti. Hogan su 2020. proglasili “HR Executive of the Year”, a mnogi analitičari danas ističu da je upravo transformacija kulture bila najveća Nadellina i Hoganina pobjeda.

Leena Nair – ljudskost kao temelj globalne politike

Kao prva žena i prva Azijka na mjestu Chief Human Resources Officer u Unileveru, Leena Nair suočila se s izazovom vođenja 150.000 zaposlenika diljem svijeta. Njezin pristup bio je jedinstven: staviti ljudskost u središte poslovne strategije.
Pod njezinim vodstvom Unilever je proveo ambiciozne politike raznolikosti i inkluzije; cilj od 50% menadžerica postigli su dok je ona bila na čelu HR-a. Istodobno je pokrenula inicijativu da do 2030. svi radnici u lancu opskrbe, neovisno o zemlji, primaju tzv. living wage – plaću dostatnu za dostojanstven život, što je stvarno rijetkost u globalnoj i modernoj industriji.
Nakon Unilevera, Nair je 2021. prešla u Chanel kao globalni CEO, što je bio svojevrsni presedan: vodeću poziciju u luksuznoj modnoj kući preuzela je osoba čija je pozadina u HR-u a ne u financijama ili marketingu. Taj potez jasno je pokazao da je HR postao prepoznat kao izvor vrhunskog liderskog talenta. Za svoj rad primila je niz priznanja, uključujući mjesto na popisima Fortunea i Financial Timesa među najutjecajnijim poslovnim ženama svijeta.

Što možemo naučiti od najboljih?

Ono što povezuje Bocka, Hogan i Nair nije samo njihov osobni uspjeh nego i model koji se može primijeniti u svakoj kompaniji:

1. Radite s podacima, ne s pretpostavkama; baš kao što je Google kroz Project Oxygen pokazao, HR odluke trebaju biti utemeljene na egzaktnoj analizi a ne na intuiciji.
2. Gradite kulturu rasta, ne straha; Microsoftov primjer pokazuje da ljudi najbolje rade kad se osjećaju sigurno eksperimentirati i učiti, a ne kad su u stanju rivalstva.
3. Stavite "običnu" ljudskost u strategiju; Unilever je dokazao da briga o ljudima i uključivost nisu samo moralna pitanja nego i poslovna snaga.

Zaključak je jasan: tvrtke koje žele opstati u svijetu promjena moraju izgraditi HR koji ne reagira samo na probleme nego strateški oblikuje budućnost.