Napredovanje danas: Pobjeđuje li tvrdi sustav ili je na red došla snalažljivost?

Karijerni put više nije linearan, a ideja o napredovanju mijenja se s generacijama i tržištem. Tradicionalni sustavi ocjenjivanja i pravilnici o razvoju karijere sve češće nailaze na pitanje odlučuje li danas sustav ili snalažljivost. Upravo o toj tankoj liniji između formalnih struktura i osobne inicijative govorit će sudionici panela "Napredovanje danas: Sustav ili snalažljivost?", pod moderatorskom palicom novinarke Bojane Mrvoš, a koji će iz svojeg iskustva pokazati kako se stvarna vrijednost zaposlenika gradi i prepoznaje u praksi.

Nikolina Sertić, rukovoditeljica odjela ljudskih potencijala i organizacijske kulture za Hrvatsku i Sloveniju u Philip Morrisu, objašnjava da su formalizirani sustavi i pravilnici nužan temelj svake organizacije, no da sami po sebi nisu dovoljni.

- Formalizirani sustavi i pravilnici pružaju temelj za transparentno i pravedno napredovanje unutar organizacije. Oni definiraju okvir unutar kojeg se karijere mogu razvijati, no osobna inicijativa i snalažljivost ostaju ključni faktori za isticanje pojedinca. Iako sustavi definiraju okvir, zaposlenici moraju aktivno djelovati kako bi iskoristili prilike koje se nude. U tom kontekstu, umrežavanje, posebno kroz mentorstvo i interne zajednice, igra važnu ulogu u povećanju vidljivosti i ubrzanju profesionalnog razvoja. Najveći učinak postiže se kombinacijom strukturiranog pristupa i proaktivnog umrežavanja, gdje se koriste snaga i mogućnosti sustava, ali se istodobno kroz odnose i inicijativu gradi osobni kapital. 

Lara Šubić Šuša, viša HR konzultantica u SELECTIO Grupi i voditeljica certifikata Employer Partner i Equal Pay Champion, upozorava da će razina transparentnosti plaća i kriterija za napredovanje vrlo brzo postati jedno od ključnih pitanja tržišta rada.

- U praksi primjećujemo da postoji zabrinutost poslovne i HR zajednice te manjak osviještenosti rukovodećega kadra o tome koja će biti njihova uloga tijekom implementacije ovih promjena. Za razliku od prethodnih usklađenja s dopunama Zakona o radu, ovdje se neće raditi samo o opsežnim rutinsko-administrativnim promjenama procedura nego će razbijanje tabua o transparentnosti plaća utjecati na tržište rada, konkurentnost poslodavaca i organizacijske kulture, pri čemu će podrška upravljačkoga kadra biti od velike važnosti. 

Dodaje i kako kompanije koje već posjeduju certifikat Employer Partner imaju dobre preduvjete za tu tranziciju, no izazov, kao i uvijek, ostaje komunikacija.

- Organizacije s certifikatom Employer Partner imaju sve preduvjete da podrže transparentnost i ravnopravnost, no i dalje cijelo tržište smatra kako će najteže biti komunikacijski popratiti naglu promjenu razine transparentnosti plaće. Brine ih kako komunicirati s kandidatima a kako sa zaposlenicima te jesu li voditelji timova na svim razinama u organizaciji spremni za takve razgovore. 

- Za organizacije koje još nemaju bitne preduvjete za jasno komuniciranje informacija o plaćama slijedi intenzivan i opsežan period, u kojem će trebati posložiti transparentan i pravedan sustav, što, prema našem iskustvu, može trajati i do nekoliko godina. Ako tijekom tog procesa analizom uoče rodnu razliku u plaćama koja je iznad 5%, ovisno o veličini razlike, smanjivanje te razlike može potrajati od godinu do dvije te iziskivati značajne financijske resurse.

U eri u kojoj algoritmi sve više odlučuju o zapošljavanju Bruno Rožman, suosnivač i CEO tvrtke SonderAI, donosi perspektivu tehnologije u ljudskim procesima. 

- AI sustave rade ljudi, ali AI je zapravo program koji uči iz podataka: nema ego, simpatije ni ‘feeling’, pa je ideja da razlikuje ljude po sposobnostima, motivaciji, osobnosti i rezultatima, a ne nužno po spolu ili ‘stilu’ rada. Mi u našem sustavu rješavamo to tako što program povezuje ljude i poslodavce više prema ‘culture fit’ naglasku, gdje je velik faktor i odluka opet ljudska, podaci su jasni, no zadnja je riječ u rukama čovjeka. No ako su povijesni podaci iskrivljeni, model može nesvjesno preuzeti te obrasce; zato treba birati kvalitetne podatke, postaviti jasne i mjerljive kriterije te redovito provjeravati ishode. Uz takav nadzor, AI standardizira procjenu i smanjuje ‘nevidljiva pravila’, a posljednju riječ i odgovornost za napredovanje i dalje imaju ljudi.

Da bi formalna struktura i osobna očekivanja zaposlenika mogli koegzistirati, ključni su povjerenje i dijalog, smatra Andreja Gracin, izvršna direktorica ljudskih potencijala u Telemachu.

- U velikim sustavima moguće je uskladiti formalnu strukturu napredovanja s individualnim očekivanjima zaposlenika, isključivo uz kontinuiran i transparentan dijalog. Imperativ je da zaposlenici razumiju kriterije formalnog napredovanja, vide jasnu povezanost između svog doprinosa i mogućnosti razvoja te da imaju podršku u obliku povratne informacije, što osiguravamo kroz proces upravljanja radnim učinkom i godišnji razgovor. Balans između pravila i stvarnosti najčešće se lomi kad sustav djeluje kruto ili sporo reagira na promjene te na potrebe pojedinaca i organizacije. Do ravnoteže se dolazi kroz prepoznavanje internih potencijala i individualiziran pristup razvoju, uz davanje prilike zaposlenicima za napredovanje.

U konačnici, pitanje napredovanja danas više nije samo pitanje sustava ili snalažljivosti nego zrelosti organizacija da otvore prostor za stvarni dijalog između onog što je zapisano u pravilnicima i onog što zaposlenici stvarno žive i osjećaju.

Osigurajte svoje mjesto na konferenciji - prijavite se ovdje jer je broj mjesta ograničen. Konferencija će biti 24. listopada u hotelu Hilton Garden Inn u Zagrebu. 
Organizator konferencije su 24sata, a partneri su Petrol, Hrvatska pošta, Erste banka, Philip Morris Zagreb, Selectio, Telemach, KONČAR i Hrvatska obrtnička komora.