Radni odnos uređuju jasna pravila, no otkaz za vrijeme bolovanja često otvara brojna pitanja. Iako zakon ne zabranjuje otkaz tijekom bolovanja, postoje važne iznimke i ograničenja. U nastavku pojašnjavamo što je dopušteno, a što nije
Radnik na bolovanju
Utjecaj bolovanja radnika na prestanak radnog odnosa
Čitanje članka:
7
min
Radni odnos zasniva se sklapanjem ugovora o radu između poslodavca i radnika. U tom odnosu temeljna je obveza poslodavca radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću. S druge strane radnik je obvezan osobno obavljati preuzeti posao, prema uputama koje mu poslodavac daje u skladu s naravi i vrstom rada. Poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, poštujući pri tome prava i dostojanstvo radnika, a dužan je, u skladu sa Zakonom o zaštiti na radu i drugim propisima, radniku osigurati uvjete za rad na siguran način i na način koji mu ne ugrožava zdravlje.
Za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga, radnik ima pravo na naknadu plaće. Taj opravdani razlog mora biti određen u zakonu, drugom propisu, kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili ugovoru o radu. Jedan od tih razloga predviđen zakonom je i bolovanje. Bolovanje se u zakonodavnom smislu naziva privremenom nesposobnošću za rad.
U praksi je veliki broj pitanja vezanih uz utjecaj bolovanja na prestanak radnog odnosa, ponajprije kod otkazivanja ugovora o radu, ali i kod isteka vremena na koje je ugovor na određeno vrijeme sklopljen.
Načini na koje može prestati radni odnos propisani su čl. 112. Zakona o radu. Tu se navodi 10 načina na koje prestaje radni odnos (npr. otkazom, navršenjem 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, sporazumno, istekom vremena na koje je ugovor na određeno vrijeme sklopljen i dr.). U slučaju da ugovor o radu nije prestao u postupku likvidacije ili prestanka društva po skraćenom postupku bez likvidacije u skladu sa Zakonom o trgovačkim društvima, ugovor o radu prestaje najkasnije brisanjem društva iz sudskog registra. To znači da otvoreno bolovanje radnika nije ni zaprjeka za provedbu likvidacije ili prestanak društva po skraćenom postupku bez likvidacije.
Budući da je najviše pitanja u vezi s otkazivanjem ugovora o radu, prvo ćemo se referirati na ovaj način prestanka radnog odnosa.
Razlikovanje otkaza i sporazuma
Otkaz ugovora rezultat je očitovanja volje jedne ugovorne strane, dok je za ugovor ili sporazum potrebna suglasnost obiju ugovornih strana. Sporazumni prestanak ugovora o radu je uvijek moguć i dozvoljen, neovisno od toga nalazi li se radnik na bolovanju, rodiljnom, roditeljskom ili očinskom dopustu. Jedini uvjet jest da sporazum bude sklopljen u pisanom obliku.
S druge strane, otkaz mogu jednostrano dati poslodavac i radnik, neovisno o volji druge ugovorne strane. Poslodavac mora za svaki otkaz imati opravdani razlog, a radnik samo ako izvanredno otkazuje ugovor o radu.
Razlikovanje vrste otkaza
Otkaz ugovora o radu može biti redoviti ili izvanredni. Osim u razlozima, razlika između ova dva otkaza je u tome što se kod redovitog otkaza primjenjuje propisani ili ugovoreni otkazni rok pa radni odnos prestaje tek po isteku otkaznog roka. S druge strane, kod izvanrednog otkaza nema otkaznog roka što znači da radni odnos prestaje s danom uručenja odluke o otkazu.
Poslodavac može redovito otkazati ugovor o radu ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:
- ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz),
- ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz),
- ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika),
- ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).
Tu je važno napomenuti kako privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.
S druge strane, poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. No, ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.
Može li se otkazati ugovor o radu radniku koji je na bolovanju?
Zakon o radu ne zabranjuje da se radniku na bolovanju u trenutku otkazivanja otkaže ugovor o radu, ali mu za vrijeme dok je na bolovanju otkazni rok ne teče.
Ipak, kako zakonska pravila često imaju iznimke, tako i prethodno navedeno pravilo ima svoje iznimke.
Prva iznimka je propisana za radnika koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti. Naime, takvom radniku ne može se ni otkazati ugovor o radu za vrijeme bolovanja. Ako se ne može otkazati, ne može ni početi teći otkazni rok.
Druga iznimka je propisana za slučaj otkazivanja radniku koji nije zadovoljio na probnom radu. Dakle, ako poslodavac daje otkaz radniku zbog nezadovoljavanja na probnom radu, a radnik je na bolovanju u trenutku otkazivanja ili otvori bolovanje nakon što je primio odluku o otkazu tj. za vrijeme otkaznog roka, otkazni rok i dalje teče, te će ga poslodavac odjaviti po isteku otkaznog roka. To će u pravilu biti tjedan dana nakon što je primio odluku o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu.
Treća iznimka propisana je Stečajnim zakonom, koji ovlašćuje stečajnog upravitelja da u ime dužnika, nakon otvaranja stečajnoga postupka može otkazati ugovor o radu, bez obzira na ugovoreno trajanje ugovora i bez obzira na zakonske ili ugovorene odredbe o zaštiti radnika. Stečajni upravitelj je tako ovlašten otkazati ugovor o radu i radnicima na bolovanju zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti pa čak i trudnici i radnicima koji se koriste pravima iz Zakona o rodiljnim i roditeljski potporama. U ovom slučaju otkazni rok iznosi mjesec dana, ako zakonom nije određen kraći rok.
Prema tome, ako se ne radi o ovim iznimkama, već je u pitanju bilo koji drugi slučaj redovitog otkaza (poslovno ili osobno uvjetovani ili čak otkaz skrivljenim ponašanjem radnika), vraćamo se na prvo pravilo prema kojem otvoreno bolovanje u trenutku otkazivanja nije zaprjeka za donošenje i uručenje odluke o otkazu radniku, ali otkazni rok ne može početi teći dok se radnik ne vrati s bolovanja.
Što ako radnik za vrijeme otkaznog roka otvori bolovanje?
Drugi čest slučaj jest situacija u kojoj je poslodavac radniku uručio odluku o otkazu ugovora o radu pa radnik nakon toga, za vrijeme otkaznog roka, otvori bolovanje. Pitanje je teče li otkazni rok u tim slučajevima.
Odgovor na ovo pitanje ovisi prije svega o tome je li poslodavac u odluci o otkazu radnika oslobodio obveze rada za vrijeme otkaznog roka.
Već je napisano da otkazni rok ne teče za vrijeme bolovanja radnika. Ipak, iznimno od navedenog, otkazni rok teče za vrijeme razdoblja bolovanja radnika kojem je poslodavac prije početka bolovanja otkazao ugovor o radu i tom odlukom radnika u otkaznom roku oslobodio obveze rada. Radniku koji je tijekom otkaznog roka oslobođen obveze rada, poslodavac je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka.
Ako poslodavac odlukom o otkazu nije radnika oslobodio obveze rada u otkaznom roku, tada će otvaranje bolovanja za vrijeme otkaznog roka, prekinuti tijek otkaznog roka te se otkazni rok nastavlja po povratku radnika s bolovanja. Međutim, u ovom slučaju, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom 6 mjeseci od dana početka tijeka otkaznoga roka. To znači da je to najduže vrijeme koliko radnik može otvarati bolovanje i prekidati tijek jednom započetog otkaznog roka.
Status radnika na bolovanju kojem istječe ugovor o radu na određeno vrijeme?
Iako u praksi često nije tako, sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme zapravo predstavlja iznimku od sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme.
Prema Zakonu o radu, ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen kada je zbog objektivnog razloga potreba za obavljanjem posla privremena. Pod objektivnim razlogom koji opravdava sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme i koji se u tom ugovoru mora navesti smatra se zamjena privremeno nenazočnog radnika te obavljanje posla čije je trajanje zbog prirode njegova izvršenja ograničeno rokom ili nastupanjem određenog događaja.
Ovaj ugovor o radu u pravilu prestaje istekom vremena na koje je sklopljen. Moguće je i da ga prije isteka vremena na koje je sklopljen poslodavac i radnik otkažu (redovito ili izvanredno) ili se čak mogu sporazumjeti o prijevremenom prestanku. U slučaju otkaza ili sporazuma vrijede pravila koja smo prethodno pojasnili.
Ako ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom vremenom na koje je sklopljen, na prestanak ugovora ne utječu ni otvoreno bolovanje ni trudnoća ili korištenje prava Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama. U tom slučaju ugovor se ne otkazuje niti postoji otkazni rok, već radni odnos prestaje istekom vremena. To će biti onaj datum koji određen u ugovoru ili dan povratka radnika kojeg se mijenja ili nastup određenog događaja koji je predviđen kao zadnji dan rada. U tom slučaju obveza je poslodavca odjaviti radnika u roku 24 sata od prestanka ugovora.
Poslodavac i radnik mogu produžiti ugovor o radu na određeno vrijeme, ali produženje ugovora o radu samo zbog korištenja zdravstvene zaštite za vrijeme bolovanja radnika s gledišta poslodavca nije pravno sigurno, jer ne predstavlja objektivan razlog za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Da bi se ugovor o radu na određeno vrijeme produžio moraju biti ispunjene sve pretpostavke iz čl. 12. Zakona o radu (najviše tri uzastopna ugovora na određeno vrijeme u razdoblju do najduže 3 godine, s prekidima kraćim od 3 mjeseca u tom razdoblju, te navođenje objektivnog razloga za produženje u svakom dodatku kojim se produžuje radni odnos). Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama Zakona o radu (npr. nisu ispunjene prethodno navedene pretpostavke) ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Dakle, ako poslodavac ne odjavi radnika po isteku ugovora, radnik bi sudskim putem mogao zahtijevati da mu se prizna ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Sve što je bitno, na dohvat ruke
Skini aplikaciju za najbolje iskustvo portala. Čitaj, komentiraj i budi uvijek u toku s najnovijim vijestima.
Odaberi temu koju želiš pratiti
Primaj sve nove vijesti o temi i budi u tijeku
