Novi Zakon o plaćama je stigao, a s njim i cijeli val mitova. Najglasniji među njima: “Sad ćemo svi znati koliko tko zarađuje”. To je dobro za rasprave po kafićima, ali stvarnost je mnogo prizemnija. Kako kaže Ema Buković, HR konzultantica i Equal Pay Champion certifikatorica iz SELECTIO Grupe, većina tih "bombastičnih" tvrdnji jednostavno ne stoji.
Prva i najtvrdokornija zabluda odnosi se na masovno razotkrivanje pojedinačnih plaća.
- Direktiva uopće ne traži da se otkrije koliko tko točno zarađuje - kaže Buković te nastavlja:
- Ona se bavi prosjecima plaća po vrijednosti posla, razdvojeno po spolu, i to uvijek uz zaštitu privatnih podataka. Ono što je mnoge zbunilo zapravo dolazi od ukidanja klauzule o tajnosti plaće. Drugim riječima: zaposlenici smiju međusobno razgovarati o primanjima ako žele, ali to nema veze s obaveznim javnim objavama.
Gdje će pisati iznos?
Druga nedoumica: hoće li u oglasima za posao morati stajati točan iznos plaće?
- Ne, direktiva to ne zahtijeva. Direktiva ne nalaže da u oglasu za posao mora stajati konkretan iznos plaće. Ono što nalaže je da kandidatima, prije početka selekcijskog postupka, mora biti komuniciran raspon plaće ili minimum platnog raspona za oglašenu poziciju. Ovo su zasad samo smjernice, pa ostaje da vidimo kako će točno taj dio biti prenesen u naše zakonodavstvo - pojašnjava Buković.
Treći mit ide u smjeru tvrdnje "svi ćemo imati istu plaću ako radimo isti posao". Lijepa ideja za inspirativni job meme, ali daleko je od stvarnosti.
- Još jedan mit. Direktiva uvažava sve opravdane razlike i ostavlja prostor da se izvrsnost nagradi i da je prati adekvatno napredovanje plaće. Bitno je da su kriteriji prema kojima napreduju plaće ili se dodjeljuju stimulacije budu propisani, transparentno komunicirani i da nisu diskriminatorni.
"Priča se" i da će novi zakon posebno pogoditi manje tvrtke, da će to njima biti prevelik trošak i administrativni teret. Buković kaže da je početno opterećenje realno, ali ne i dramatično:
- Inicijalna prilagodba će za sve tvrtke donijeti određene budžetske pritiske u procesu same prilagodbe, no dugoročno će osigurati bolje upravljanje budžetima za plaće jer dobro uspostavljene platne strukture daju bolju predvidivost budućih troškova. Prednost manjih tvrtki je i manja organizacijska kompleksnost, koje im uz adekvatnu stručnu podršku omogućuje bržu prilagodbu. Vidimo to i kroz projekt Equal Pay Champion, u okviru kojeg u protekle tri godine pomažemo tvrtkama da provjere u kojoj su mjeri pripremljene za direktivu i koje korake još trebaju poduzeti kako bi je dočekali spremni - objašnjava sugovornica te nastavlja:
- U većim poslovnim sustavima klasifikacija poslova po složenosti i definiranje pripadajućih raspona plaća nisu novost. Inicijalno uspostavljanje strukture uvijek za sobom donosi potrebe da se pojedine plaće uklope u postavljene okvire i to je obično proces koji zahtijeva vrijeme, postupnu prilagodbu, kao i edukaciju svih zaposlenika i otvorenu komunikaciju. Za tvrtke koje do sada nisu imale određenu strukturu, proces će sigurno biti zahtjevniji i zato je potrebno krenuti što prije. Na njega treba gledati kao na priliku za bolje pozicioniranje kompanije na tržištu jer transparentnost i uređenost sustava plaća kvalitetni kandidati za posao već neko vrijeme očekuju od poslodavaca.
'Ako nešto ne mjerite i ne pratite, ne znate što imate (ili nemate)'
Jedno od praktičnih pitanja zaposlenika je i "Gdje ću tražiti informacije o usporedbi svoje plaće?".
- HR će sigurno pripremati podatke i izvještaje, a zaposlenici će informacije o usporedbi svoje prosječne plaće s prosječnim plaćama zaposlenika na poslovima jednake vrijednosti raščlanjene po spolu moći zatražiti putem predstavnika radnika. Koje će to tijelo biti, ako u kompaniji ne postoji radničko vijeće ili sindikat, u ovom trenu nije poznato, morat ćemo vidjeti kako će naše zakonodavstvo to odrediti.
I na kraju: rodna jednakost. Može li ovaj zakon stvarno smanjiti gender pay gap ili je to samo još jedan set papira u ladici?
Buković je jasna:
- Ako nešto ne mjerite i ne pratite, ne znate što imate (ili nemate). Direktiva nameće obavezu praćenja gender pay gapa, pa su tako tvrtke i same dobile priliku da, ako već nisu prije, provjere i prate svoj gender pay gap, razumiju njegove uzroke i adresiraju ih. S druge strane, zaposlenici će dobiti pravo na više informacija na temelju kojih će i sami moći poduzeti mjere kako bi utvrdili eventualno postojanje diskriminacije, kao i mehanizme da se ona ispravi - zaključuje Buković.
Drugim riječima, prvi put postoji alat koji i poslodavcima i zaposlenicima daje stvarnu mogućnost za promjenu, ne deklarativnu nego mjerljivu.